Şirketlerin İnsan Kaynakları Stratejileri Nasıl Olmalı?

Bugünün büyük şirketleri ile yarını hedefleyenlerin, insana değer vermesi gerektiğini anlayalı hayli vakit oldu. İnsana değer vermek de personel müdürlüklerinin insan kaynaklarına (İK) dönüşmesiyle sağlanabilmiştir.  Dolayısıyla şirketlerin insan kaynakları stratejileri, bugünün modern dünyasında en önemli yapı taşlarından biri halini almıştır. Çünkü şirketler, aslında en büyük kaynağının bünyesindeki insan varlığı olduğunu anlamışlardır. Böylelikle insana göre stratejiler belirleyerek, ayakta kalmayı ya da büyümeyi sağlayabilmişlerdir.

Üretimin Devamı İçin İnsan Kaynağı Şartı

Kapitalizmin değişen kuralları, serbest piyasa ekonomisi, sınırsız rekabet şirketleri gelişen dünyaya karşı pozisyon almaya zorlamıştır. Şirketler bu pozisyonları alırken de ellerindeki en önemli değerin insan olduğunu fark etmişlerdir. Çünkü her anlamda insan olmadan üretim de hizmet de imkansızdır.  Üretimi devam ettirebilmek için eldeki insan kaynağının doğru kullanılması şarttır. Şirketlerin insan kaynakları stratejileri belirlenirken iki önemli unsur öne çıkmaktadır. Çalışanın bilgi ve becerileri dahilinde görevlendirilmesi, motivasyonunun yüksek tutulması en önemli iki kuraldır.

İşletmeleri Ayakta Tutan İK Stratejileri

1990’lı yılların ortalarında popüler olsa da temelleri bir asır önce ABD’de atılmış bir kavramdır. Tüm dünyada kaçınılmaz olarak bir yönetim ve stratejisi olması gereken insan kaynakları, bilimsel yaklaşımlarla geliştirilebilmiştir. Çünkü geleneksel personel yönetiminden insan kaynaklarına evrimleşme çok hızlı olmuştur. Bu hız, zorunluluktan kaynaklanmıştır.

Çünkü personel yönetimi, hızlı değişen üretim dünyasında hantal kalmış bir uygulamadır. Bu nedenle ayakta kalmak ve değişime ayak uydurmak zorunda olan şirketlerin insan kaynakları stratejileri hızla uygulamaya girmiştir. Değişen üretim tekniklerine, yoğunlaşan rekabete, yönetim anlayışlarının değişmesine ayak uydurmak, bu stratejilere bağlıdır.

İnsan kaynakları yönetimini stratejik yapan işletmeler, fark yaratacaktır. Gelişmeleri takip edebilme yetisi kazanacağından faaliyet gösterdiği alanda etkili ama daha önemlisi kalıcı olabilmektedir. Bu stratejiler, sektörüne yön veren işletmelere dönüşmesini sağlayabilmektedir.

İK Stratejilerinin Amaçları

Bu bağlamda, stratejik insan kaynakları yönetiminin amaçlarını şu şekilde sıralayacağız:

• İşletmenin genel stratejisi ile insan kaynakları stratejisini entegre etmek.
• Ahlaki ve sosyal sorumluluk çerçevesinde, bağlılığın sağlanarak işletmenin stratejik amaçları doğrultusunda çalışmak.
• Maliyeti düşürmek, verimliliği yükseltmek, çalışanların bilgi ve becerilerini artırmak ve bunun devamlılığını sağlamak.
• Daha bilgili, yetenekli ve daha kaliteli hizmet veren personelin belirlenerek yetkinliklerini ve eğitimlerini artırmak.
• Fırsat eşitliği sağlamak, çalışan sağlığını korumak, ayrımcılık yapmadan adaletli davranmak.

Şirketlerin insan kaynakları stratejileri arasında yukarıdaki tüm faktörler bulunmalıdır. Çünkü bunları eksiksiz uygulayan şirketler genel strateji ile İK stratejileri arasında bağ kurabilmektedir. Bu bağ da kaynağın doğru kullanımını beraberinde getirmektedir. Bu da rekabetçilik, yenilikçilik, piyasada dominant figür olma ve kârlılığı sağlamıştır.

İK Stratejilerinin Bütünlüğü

İnsan kaynakları stratejilerinin bilimsel uygulanması için faaliyetlerin bir bütün olarak ele alınması gerekmektedir. Böylelikle, bütünlük şu başlıklar altında toplanabilmektedir:

• Felsefe

İnsan kaynaklarının bir felsefesi olmalıdır. İnsanlara nasıl davranılacağı, davranışların sonuçlarının nasıl değerlendirileceği bu felsefe ile belirlenmelidir.

• Politika

İşletmenin çalışanla paylaştığı iş konuları için bir politika belirlenmelidir. Bu, insan kaynakları kılavuzu olarak da değerlendirilebilmektedir.

• Program

Şirketlerin insan kaynakları stratejileri; yani, iş konularındaki tartışmaları ve değişim çabaları bu program dahilinde yapılmaktadır.

• Faaliyetler

Ekip liderliği gibi görev tanımları yapılmalıdır. Bu durum, verilen rolün harekete geçirilmesinde önemli bir unsurdur.

• Metotlar

İK stratejileri içindeki faaliyetlerin formüle edilmesi ve yürütülmesi anlamındadır. Bir başarının nasıl sağlandığının çalışanlarla paylaşılması, bir örnek olarak gösterilebilmektedir.

İK Stratejilerinde Yaklaşım

Şirketlerin insan kaynakları stratejileri bir yönetim ve bazı yaklaşımlarla başarıya ulaşmaktadır. Bugüne değin yapılan akademik araştırmalar göstermiştir ki; insan kaynakları stratejilerine yaklaşım, işletmenin diğer bütün stratejilerinden daha önemlidir. Çünkü diğer bütün uygulamalar, insan kaynakları stratejileri yaklaşımının etkisi altında kalmaktadır.

Bu yaklaşımları da şöyle özetlemek ve açıklamak mümkündür:

• Evrensel Yaklaşım

İnsan kaynakları stratejilerinde evrensel kuralları geçerli saymak anlamını taşımaktadır. En iyi insan kaynakları stratejilerinin işletme performansını doğrudan etkilediğini savunan yaklaşım biçimidir.  

• Durumsal Yaklaşım

Evrensel yaklaşımın aksine, ‘en iyi uygulamanın olmadığını’ performansın duruma göre arttığını varsayan yaklaşım biçimidir. Yapılan araştırmalar şirketlerin insan kaynakları stratejileri içinde ‘en iyi uygulama budur’ denilebilecek bir fikir birliği bulunmadığını göstermektedir. Böylelikle evrensel kurallar çerçevesinde her işletmenin kendi içindeki dinamiğini oluşturması gerekliliğini ortaya koymaktadır.

• Kaynaklara Dayalı Yaklaşım

İşletme insan kaynağının, mevcut kaynakları birleştirerek başarıya ulaşmasını ifade eden yaklaşım türüdür. Yani, kaliteli ve nitelikli personelin istihdam edilmesiyle başarıya ulaşılacağı ileri sürülmektedir.

• Biçimlendirme Yaklaşımı

Durumsal yaklaşımın bir uzantısı olarak değerlendirilmektedir. Başka deyişle şirketlerin insan kaynakları stratejileri içinde verileri analiz etmek yerine sentezleyerek başarıya ulaşmayı hedeflemektedir. En iyi uygulama varsayımını reddetmektedir. Böylelikle, işletme stratejilerinin belirlenirken, insan kaynağının tüm sürece dahil edilmesiyle başarıya ulaşılacağı varsayılmaktadır.

• Bağlamsal Yaklaşım

Bu yaklaşımda, evrensel kuralların geçerliliği kabul edilmiştir. Ancak farklı koşullara da dikkat çekilmektedir. Bunların başında coğrafi farklılıklar ve endüstriyel farklılıklar bulunmaktadır. Yani, bu yaklaşım, stratejilerin coğrafyaya ve üretim şekline göre yeniden belirlenebileceğini savunmaktadır.

Şirketlerin İnsan Kaynakları Stratejileri Nasıl Belirlenir?

Sonuç olarak, günümüzün rekabet dünyasında özellikle üreticiler en önemli kaynağın insan kaynağı olduğunun bilincindedir. İnsan kaynağını iyi yönetmek doğrudan üretime ve dolayısıyla rekabete ve kârlılığa giden yolun başlangıcıdır. Bunun için şirketlerin insan kaynakları stratejileri belirlemeleri elzemdir. Bu stratejilerin evrensel kuralları bulunmaktadır. Ancak en iyi stratejiyi, çalışanını dinleyen ve ne söylediğine önem veren işletmeler belirlemektedir. Dolayısıyla insan kaynağının doğru kullanımı, ne söylediğini dinlemek, ne istediğini bilmekle ilgilidir.

Opinyu