İş Hayatında Gelişim Bildirimi

Üzerinde emek harcadığınız bir projeyi tamamladığınızda bu projede ne kadar iyi performans gösterdiğinizi hiçbir zaman öğrenme fırsatınızın olmadığını düşünün! Bu durumda kendinizi geliştirme şansınız olur muydu?  Ya da tüm projelerinizde aynı yöntemi kullanmaya devam mı ederdiniz? Oysaki yapılan işin anlam kazanması, yapılan işin objektif olarak değerlendirilmesi ve yapıcı geribildirim almaya bağlıdır.

Geri bildirim, alıcı ve gönderici arasındaki geriye dönük bilgi akışıdır. Gerçek ve etkili iletişimin gerçekleşmesi için iki tarafın da iletişime dahil olması gereklidir. Etkili geri bildirim; açık ve net olmalıdır. Bireyleri ve kişiliği değil, davranışları temel alır. Uygun zamanda yapılır. Bireyleri eleştirmekten ziyade, onlara yardımcı olmayı amaçlar. Yapıcı geri bildirim bireyleri geliştirme ve daha verimli hale getiren davranışları içerir. Dolayısıyla, yapıcı geri bildirim eleştiri değil, destek amacı taşımaktadır. Hangi işin nasıl yapıldığıyla ilgilidir.

Çalışanlara performansları ve başarı düzeyleri hakkında gitgide daha fazla gelişim bildirimi sağlamak, iş hayatında yükselen bir eğilim haline geldi. Bu amaçla, şirketler çalışanlarına iş analizleri, anketler ve performans değerlendirme gibi yöntemler kullanmaktadır. Çalışanlardan gelişim bildirimi almak, kişilerin ve dolayısıyla organizasyonların güçlü ve zayıf yönlerini keşfetmelerini sağlayan, kişilerin başarı gereksinmelerini karşılayan çok etkili bir yoldur.  Organizasyonlar çoğu zaman istediklerinden daha fazla geri bildirimine erişirler.

Böyle faydalı bir metot kullanılmasına karşın çoğunlukla gelişimi sağlayan bir sonuca varılamaz. Bu noktada karşılaşılan sorun, organizasyonların bu geribildirimler karşısında gerekli değişiklikleri yapıp, gelişmeleri gerçekleştirmeleri konusudur. Yöneticiler de bu değişikliklerin, iyileştirmelerin yapılması, yeni fikirlerin uygulanması halinde şirketlerinin veriminin artacağına inanmakta, fakat uğraşacakları pek çok şey arasında bu fikirleri uygulamak konusunda zaman zaman yetersiz kalmaktadırlar.

Bir diğer önemli unsur da, rahmetli Doğan CÜCELOĞLU’nun  “Mış Gibi Yaşamlar” kitabında belirttiği gibi birçok şeyi yapıyormuş gibi gözüküp aslında hakkıyla yapmamamızdan kaynaklanıyor. Geri bildirim de bu konulardan biri.

Oysa ki, organizasyonlar ve bizler hızla değişen bir dünyada yaşamlarımızı devam ettirebilmek için değişime uymak zorundayız. Bu amaçla gerek kişisel, gerekse organizasyon olarak gelişime çok büyük katkısı olan geribildirimleri kabul etmeli, planlar yapmalı ve çalışanlardan, iş arkadaşlarımızdan aldığımız bu yapıcı yorumlar sonucunda değişime açık olmalıyız.

Her ne kadar yaygın olarak geribildirim kavramı kullanılsa da ben geribildirim yerine gelişim bildirimi demeyi tercih edeceğim.

İnsanlar, hedeflerine ulaşabilmek için inançları, değerleri ve beklentileri ile uyumlu çeşitli davranışlar gerçekleştirirler. Aynı şekilde, çalışanın iş arkadaşları, yöneticileri de kişinin performansı ve davranışı hakkında çeşitli beklentiler içindedirler ve kişinin davranışlarının etkisi, verimi ve kabul edilebilirliği konusunda çeşitli sonuçlara varırlar. Bu kişiler, çalışan ile vardıkları sonuçları ve algılamalarını paylaştıkları an gelişim bildirimi vermiş olurlar.

Gelişim bildirimi almak ve vermek karşılaştığımız en zor durumlardandır. Eğer kendimizin ve ekibimizdeki kişilerin kariyerlerine önem veriyorsak, kendimizi bu ilişkinin her iki tarafında da düşünebilmeliyiz. Bazı yaklaşımları edinmeye çalışmak gelişim bildirimine karşı olumlu tutum geliştirebilmek için faydalı olacaktır.

Etkili ve pozitif gelişim bildirimi nasıl yapılır sorusu önemli bir konudur.

Peki gelişim bildirimi nasıl yapılmalıdır?

– Gelişim bildirimi stres verici bir etkinlik olabilir. Bu nedenle, sıcak bir karşılama sunmak, içecek bir şeyler teklif etmek ve hal hatır konuşmaları gerginliği azaltmanıza yardımcı olur.

– Belirsizlik stres yaratır. Bu nedenle, çalışanın orada olma amacını ve izleyeceğiniz sırayı kısaca açıklayın.

– Çalışanınızın kendini değerlendirmesine olanak tanıyın. Böylece yapacağınız gelişim bildirimine yumuşak bir geçiş sağlamış olursunuz. Çalışanın olumlu ve olumsuz yönlerini değerlendirmesini sağlayın. Ona analiz edici, düşündürücü ve alternatif üretmesini sağlayacak sorular sorun.

– Sıra geldi sizin değerlendirmenize. Kendi değerlendirmenizi yaparken kanıtlar sunun, çalışanın itirazlarını olumlu bir tutumla karşılayın ve gelişim bildiriminizden sonra çözüm önerileri sunun. Elde edilen sonucu değerlendirirken çalışanla mutabık olunduğunu gösteren cümlelere veya kalıplara yer verin. Örneğin, “Bundan sonra böyle yapıyoruz,” gibi çoğul kişi kipleri kullanın.

– Çalışanın gelişimi için birlikte stratejiler geliştirin ve destekleyici rol üstlenin.Görüşmeyi sona erdirirken teşekkür edin, varsa görüş ve önerilerini almayı ihmal etmeyin.

Kişisel gelişime açık olan insanlar, olumsuz düşünceler üzerinde değil, aldıkları bu değerli bilgilerden nasıl yararlanılabilecekleri üzerinde yoğunlaşırlar. Ayrıca yapılan bir araştırmada olumsuz geribildirim alan kişilerin, olumlu geribildirim alanlara göre memnuniyetlerinin daha az olduğu fakat daha çok strateji geliştirdikleri, daha yüksek hedefler belirledikleri ve sonuçta daha iyi performans gösterdikleri gözlemlenmiştir.

Dr. Nuri Şişman